美联航承诺于2050年实现“零”温室气体排放

時代力量立法院黨團與「消防員工作權益促進會」（消促會）今（29）日舉辦記者會，提出台灣消防衣的兩個安全問題：一是部分消防人員只有一套消防衣，無法換洗。

不知這樣的情形能維持到何時，還待審慎觀察。相比胚胎幹細胞，iPS細胞倫理道德爭議較小，且可產生與移植受體基因型完全相同的幹細胞，規避排異反應風險，衝擊胚胎幹細胞的再生醫學地位。

西田說，手術動完才過一個月，情況順利。日本厚生勞動省表示，角膜的症狀，2018年度（截至2019年3月底）有來自腦死或心臟停止約720人提供角膜，進行移植手術有1155例。這名患者原本雙眼幾乎失去視力，但現在視力已改善到日常生活不受阻礙的程度。以iPS細胞製造細胞進行移植的案例，之前有2014年理化學研究所等進行網膜細胞移植以及2018年京都大學進行針對帕金森氏症患者腦部的神經細胞移植，這次是第3例。力拼5年內角膜移植普及化報導說，西田被問到今後的計畫時表示，今年預定進行第2例手術，實施的患者幾乎確定了。

如果以計測的視力值來看，這名女患者應該可如一般情況看報紙、看書。《產經新聞》報導，西田說，這名女患者視力改善很多，患者對看得見感到很高興更重要的是，他連保留自己指定律師的權利也被剝奪。

考慮到中國長期欺淩台灣的模式，台灣公民尤其容易被鎖定。它將人權捍衛者和律師關進一個名為「指定居所監視居住」的秘密關押系統。在此系統成立僅僅五個星期後，他因為其前老闆的調查案而被拘留致死。這個系統除了不讓遭監禁者聘請律師，也沒有任何機構能夠監督其運作。

自從2012年習近平掌權以來，中共大規模擴展了國家批准的拘捕和強迫失蹤行為，並將其寫入法律，為這些行為披上合法的外衣。今年「國際失蹤者日」的焦點是實施強迫失蹤的最大作惡國──中國。

中共當局保持沉默一個多星期後，才承認他因「國家安全罪」被調查。我們對此缺乏關注，意味著這些做法仍然處於黑箱，如果不嘗試改變，它們將繼續在黑暗中蓬勃發展。而他的妻子李淨瑜事後第一次與他見面，是在2017年9月李明哲的審判庭上，當天的審判情況被中共以強迫認罪的形式拍攝播出。每天都有人陷入秘密監禁，他們的家人無從得知他們的下落，也無法確定能否再次相見。

當他的妻子和母親見到他的屍體時，發現有著大量瘀傷，胸部也出現塌陷。中共大量使用指定居所監視居住制度威脅像李明哲這樣的人權工作者，並擴大成懲罰異議者的國家工具。各受害者表示，他們在遭受監禁的六個月內從未見過陽光，每天被警衛24小時不間斷監視，被強制餵食令他們心跳加快或使腦部運作不良的藥物，甚至連去洗手間這種最基本的權利也被拒絕，以致只能將排泄物拉在身上，還有人因為幾日無睡、不間斷地受審訊而身心崩潰。在接下來的五個月裡，他被單獨監禁在指定居所監視居住裡，很可能遭受長時間審訊、食物與睡眠剝奪，以及強迫餵藥等待遇。

儘管很難得到官方資料，但據估計，在中國的台商約有100萬至300萬人。以下是中國用以強迫失蹤的三個主要制度及場所： 中共已在新疆將一百多萬維吾爾族人關進集中營。

國家監察委員會雖然隸屬全國人大之下，但該機構實際上沒有權力監督其工作我不認為如此薄弱的理由，真能驅使企業推動多元化。

據說有不少企業即使表面上贊成政府政策，心裡想的卻是「要增加女性員工人數，實務上有困難」。到頭來人們在心態上，還是會下意識地用「中年男子組VS年輕女性組」，來為他們分類。人口統計型的多元化和任務型的多元化，究竟會對企業組織造成什麼樣的影響？對此，全球管理學界已進行過多種研究。在臉書等社群網站上，人也呈現出同樣的趨勢——容易和「設定類似主題標籤」、「思維想法相近」的人產生連結。如此一來，企業組織裡就能萌生出新的知識組合，最後發展成新的商業創意，進而激發創新。相對的，「人口統計型的多元化」是根據外觀可辨識的屬性所形成的多元化，例如「男性與女性」、「日本人和外國人」、「年長者與年輕人」等。

例如在汽車製造商的企劃部門裡，匯集了過去曾有業務員經驗的人、有財務經驗的人、曾隸屬於開發部門的人、待過人資部門的人，以及曾派駐海外分公司的人。文：入山章榮（Akie Iriyama）多元化：了解「為何而戰」的機制日本的多元化管理，令人難以茍同現在全日本的產業界都在討論一個話題，那就是多元化管理（diversity management）。

而更根本的問題是：企業對於「究竟為何要推動多元化」的認知尚未普及、扎根。到頭來，在大多是中年男子的公司裡，隸屬於年輕女孩組的員工就接收不到中年男子手中的重要資訊，成為資訊弱勢。

實際上，我也詢問過許多在日本企業負責推動多元化的員工，請他們談談「為什麼貴公司要推動多元化管理？」得到的多半是被動的答案，如：「日本整體的風向如此」、「別家公司都在推」等等。為何任務型能發揮正向效果？這兩種多元化，為何會有如此的差異呢？首先，任務型多元化能為企業組織帶來正向效果的原因，我已於第一章提過（尚未閱讀第一章的讀者，請參閱第一章），簡而言之，任務型的多元化能激發出「知識探索」，甚至還能為企業組織帶來新的想法或創新。

果不其然，實際上這些企業的多元化管理，都沒有太大的斬獲。而這些知識，當然就掌握在每一個人手中。本章將向各位介紹這些學者專家的見解，同時運用管理學的思維，重新整理多元化所代表的真正含意，以及當前的課題。它是基於「人類都會不由自主地在心態上進行『分類』，以便掌握環境狀況」的傾向，所發展出來的一項理論。

至於第二個理論， 則是更加助長上述這種傾向出現的「 同質性」（Homophily）理論。我們交朋友或與人往來時，往往容易和自己相像的人群聚、靠攏。

一般而言，在日本所談的多元化，大多是屬於這一類。或是集結了曾於家電、金融、成衣等多種業界任職的員工，而不是只懂汽車業。

反觀全球的管理學領域，學者專家對於「多元化管理」的研究，已有長達四十年以上的歷史，並運用各種統計分析等手法，孕育出豐富多樣的研究成果，也有一些是學者之間大體認同的共識。在各位環顧新職場裡的幾十個人之後，首先留在您心中的印象，應該是諸如「男人還真多」、「女人都成群聚集在那裡」之類的事吧？畢竟人無法一下子就記清楚幾十個人的底細，因此往往會下意識地將人群分類。

想必有很多人都知道，日本政府已訂定目標，要讓企業的女性管理職比例達30%。就算我們在一個原本只有男性的組織中加入女性成員，最後女性終究會向女性靠攏，男性則和男性成群結伴，於是企業組織裡就會自然形成「男生組」和「女生組」這兩個非正式的族群，資訊也只在自己所屬的族群裡流傳。多元化的兩種類型首先我想先請各位了解一件事：全球管理學界認為，多元化至少可分為兩種不同類型——任務型的多元化（task diversity），以及人口統計型的多元化(demographic diversity)。了解兩者之間的差異，是很重要的一項關鍵。

它是一項探討「物以類聚，人以群分」趨勢的論述。這樣的背景，最後將在企業組織裡引發族群之間的傾軋惡鬥，導致組織整體的績效無法提升。

多元化的英文是「diversity」，在日本尤其常用在探討「企業晉用女性或外籍員工，讓他們有機會發揮實力」的脈絡下。為何人口統計型多元化可能有害？反之，重視性別、人種、年齡等外觀因素的人口統計型多元化，為什麼可能對企業組織帶來負面影響？一般我們會用來說明這種現象的理論主要有兩個，第一個是社會分類理論（Social Categorization theory）。

於是，假設有一家擁有百位員工，而且都是中年男子的公司，突然以「多元化」為由，進用五位二十多歲的女性員工。因此，在組織層級進行知識探索時，最快速的方法就是「盡可能集結具備不同經驗、見解和創意發想的人，進入同一個組織」。